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專文分享:留住人才必看!影響員工士氣的11項要素


  摘錄/Elena
 

新年度開始,轉職潮隱現,伯樂在尋千里馬,千里馬也在找伯樂。

好的人才老闆都愛,但老闆口中的「好人才」標準是什麼呢?

 

21世紀多元價值觀環境中,每個人的獨特性更易被包容與接受。

有人個性沈穩喜好安定,容易滿足於生活中的「小確幸」;

有人偏好求新求變,希望擁有多采多姿的生活與工作型態;

有人抱負遠大,早早立定志向一步一腳印朝夢想邁進;

也有人什麼都不想做,渾渾噩噩有一搭沒一搭地過日子。

 

那對於身為主管的您,是否能辦別哪種類型的員工是企業所需人才?

又是否能瞭解部屬個人特質,並預判他/她所在意的是什麼?

我們知道,擁有對工作熱誠的員工才能締造高績效的企業,

那如何激勵員工士氣與熱誠,就是主管們責無旁貸的責任。

以下文章將與您分享有那些是影響員工士氣的要素,

期望身為上司的您,雖然沒有辦法改變部屬的個性,

但卻可以有效提高部屬士氣,進而幫助企業強化員工向心力喔!

  
知道如何留住好人才及有效管理與領導的關鍵嗎?
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部門業績取決於員工士氣,只要能確切掌握屬下的需求並「對症下藥」,便可有效提振士氣、維持業績長紅。
 

要素1:適才適用
 
指的是員工喜不喜歡自己現在的工作?認為這個工作是否適合自己?亦即對於工作的「適任」程度。如果能夠讓員工自己認為自己非常喜歡現在的工作、而且是自己很想做的工作,那麼工作時便會充滿活力、並樂在其中,進而成為一股相當大的動力。
 
相反的,如果覺得這個工作不適合自己,並因此而感到不滿時,就會導致士氣下滑。
 

要素2:私生活互動
 
此項的判斷基準在於員工的家人及親友是不是可以理解、並支持自己的工作?亦即員工是不是確實享有工作以外的私人時間?
 
基本上,一般人在工作上遇到問題時,都會和家人或親友商量,此時,如果可以獲得家人或親友對自己工作的支持,亦即平時的私生活如果充實、可以與家人或親友有著良好的互動,即可提振士氣。
 
相對的,如果無法獲得家人或親友對於自己工作的理解,亦即平常未能確實享受私生活的話,就會造成對工作的不滿、因而失去工作意願。
 

要素3:自我表現
 
取決於工作上是不是能發揮自己的想法、創意,並展現自己的個性,這一點非常重要。如果員工認為自己在工作上能夠充分發揮長處與個人特質,便會產生充實感;但如果情況相反,員工覺得現在這個職場無法展現自己的想法、發揮創意的話,就會產生不滿的情緒,進而影響士氣。
 

要素4:適應環境
 
適應環境的能力也會影響員工士氣,如果員工能夠讓自己適應工作或狀況的變化,則面對困難或障礙的解決能力也會相對的提高。因為可以因應環境變化、對抗壓力,即可不受影響地全心投入工作。
 

要素5:環境及設備
 
公司的各項設備、所在地、以及工作流程是否明確等,這些與職場環境有關的所有條件,都是影響員工士氣的重要因素。對於員工而言,是否能在自己所憧憬的環境下工作、以及工作流程是否明確,其實是非常重要的。
 

要素6:人際關係
 
職場的人際關係是不是順暢、與其他人的協調是否良好,都會對於個人的士氣造成影響,良好的人際關係將有助於提振士氣。
 

要素7:完成任務
 
如果職場能夠非常重視員工是否確實完成所交付的任務,如此一來,員工也會因為達成了工作目標而產生成就感,提高工作意願。相對的,不以完成任務為最優先考量的話,員工容易因為無法透過達成目標來獲得成就感、因而喪失工作意義。
 

要素8:期待及評價
 
是否能夠獲得來自上司或周遭同事的期待、信賴及正面評價,也是影響士氣的重要因素。畢竟,如果員工經常感覺到自己被周圍的人所期待、並且獲得大家的評價,將可有效提升士氣;但倘若員工開始感到自己「不被期待」,將會突然失去幹勁。
 

要素9:職務管理
 
隨著員工對自己職務內容的理解程度提高,將會逐漸想要獲得對工作的主導權。相反的,如果員工被認為「不具相關知識或經驗」「無法取得主導權」時,將會失去工作期望。
 

要素10:報酬
 
亦即薪資及獎金。
 

要素11:加薪
 
在前述的各項要素當中,由於「報酬」與「加薪」牽涉到各個公司的組織規定與薪資結構,並不是單就個人的努力,就能夠有所改變,因此並未另外多做說明。
 

了解員工在意的是什麼
 
至於前9項要素,對於每一位人格特質均不相同的員工而言,能否達成激勵效果,所占的比重則是各不相同。
 
因此,身為經理人,便必需深入理解員工心目中所重視的東西到底是什麼,而他們又會對於什麼樣的職場情況感到不滿。只要能夠除去造成阻礙的要因,即可有效提升員工的士氣。
 
身為上司很容易犯下的一個錯是,沒有確實了解員工所在意的到底是什麼,因此激勵的方向完全不對,因而無法收到效果。對於一個人他所不在意的事,無論你再如何激勵也無法提升士氣。
 
例如對於比起來自周遭的「期待與評價」更重視「自我表現」的員工而言,即使告訴他「我對你非常期待」也很難期待可以見到明顯的效果;倒不如賦予他一個可以展現個人特色的工作,反而更有辦法收到成效。
 
如此一般,如果能夠配合部屬工作期望的類型來進行經營管理的話,即可為周圍的人帶來良好影響,進而展現成果;並能培育出可以隨時面對新的挑戰、士氣高昂的部下。
 
經過長年的研究後,筆者認為,能夠隨時審視自己的工作期望,並且評估自己的期望與現實狀況的落差,是非常重要的。因為工作期望不同於智能和個性,它是會隨著外在與內在的因素而發生改變,因此只要能隨時意識自己的工作欲望,即可維持高昂的士氣。
 
當身處於一個工作欲望低落的團體中工作時,則本身的士氣也會被吸取。相對的,如果處在一個士氣高昂、充滿活力的團體中,那麼就會隨著湧現幹勁。
 
因此身為上司的人雖然沒有辦法改變部屬的個性,但卻可以有效提高部屬的士氣,並將之擴大影響其他的人。
 
只要能夠好好運用前述原理,分析出部屬所重視的要素,並給予適切的激勵,自然可以培育出優秀的部屬,部門業績當然可以期待有亮麗的表現。
 

轉載來源 / 經理人雜誌


 

 
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